Többkörös Interjúk: Részletes Útmutató az Álláskeresőknek

Az ideális jelölt keresése során egyes vállalatok arra kérik a jelölteket, hogy több interjún is vegyenek részt. Minden álláskereső boldog, ha visszahívják egy második körös interjúra. A harmadik interjú még pozitívabbnak tűnhet, vagy akár az ajánlat előfutára is lehet.

Az állásinterjúk második, harmadik (esetenként negyedik, ötödik) köre ugyanolyan komoly felkészülést igényel, mintha először találkoznánk leendő munkáltatónkkal. Ahhoz azonban, hogy a következő beszélgetéseket is hasonlóan zárjuk, nem dőlhetünk hátra örömünkben. Ha az első állásinterjún jól szerepeltünk, és behívtak bennünket a második körre, egy sikerélményt már biztosan elkönyvelhetünk.

A Többkörös Interjúk Lényege és Célja

A többkörös interjúk lényege, hogy a munkáltatók alaposan megismerjék a jelöltet. A második körös állásinterjú talán sokkal lazább lesz, mint az első, mert már nagyjából eldöntötték, hogy te vagy az ő emberük, csak egészen biztosra akarnak menni, vagy egyszerűen csak tartani akarják magukat a vállalati protokollhoz, amely kétkörös kiválasztást ír elő. De az is előfordulhat, hogy most jön a neheze, mert több emberrel találkozol - cégvezetőkkel, leendő munkatársakkal -, akik azt akarják felmérni, beleillesz-e a vállalati kultúrába és az adott csapatba. A többkörös interjúztatásnak sokféle szerepe, valós indoka lehet, de a szándékos bosszantás éppen nincs benne.

Nem egyszerű a kiválasztás a munkáltatói oldalról sem. Könnyebb volna egy körben kitalálni, ki a legjobb, mint elődöntőt, középdöntőt, döntőt rendezni. Általában minél magasabb a pozíció és nagyobb a cég, annál több körrel lehet számolni. Nagyobb az álláskeresői érdeklődés, de annál kevesebb a megfelelő jelölt, és abból a néhány jelöltből is a legjobbat akarják a munkáltatók. Ráadásul a legjobbak tulajdonsága, hogy nem könnyen váltanak állást, nem egyszerű őket meggyőzni arról sem, hogy miért kellene elfogadni az állást. Nagy cégnél biztosra is kell menni, mert amíg egy kisvállalkozó gond nélkül cserélgeti gyakran alkalmazottait (rossz esetben büszke is rá), addig egy nagyvállalatnál a fluktuáció nem megengedhető.

A kiválasztási folyamat során kapja a jelölt az első ingereket egy cégtől. Egy cég minden egyes megmozdulásával építi vagy rombolja a saját megítélését. Ha az terjed el egy vállalatról a piacon, hogy szétszedik a jelentkezőket a többkörös, fárasztó interjúikkal, akkor nem sok embernek lesz kedve pályázni hozzájuk. Másrészről pedig teljesen feleslegesen kárhoztatják magukat a folyamatos interjúztatásra, hiszen csak idő és jelölt pazarlás.

Üzemanyagszűrő csere lépésről lépésre Suzuki Swiftben

Felkészülés a Többkörös Interjúra: Általános Tanácsok

Így vagy úgy, erre az interjúra is úgy kell készülni, mint az elsőre. Ha felkészültsége tudatában lép be az interjúra, az önbizalmat fog adni Önnek, hiszen tudni fogja, nem érhetik különösebb meglepetések! Hagyjon magának bőven időt, így késések esetén is időben ott lehet. Építsen az első körben felkutatott, az iparágról, a cégről és az Ön személyes helyéről szerzett információira. Nézze át az iparági közleményeket, a legújabb fejleményekről szóló cikkeket, a cég weboldalát és éves jelentését, ismerje meg a vállalatot, annak küldetését, céljait, üzleti filozófiáját és vezetési stílusát.

Gondolja át, mi történt az első interjún. Először is vedd sorra, milyen kérdések hangzottak el az első alkalommal, mit válaszoltál, és hogyan reagált a HR-es. A második körös interjún ennek a beszélgetésnek a továbbfejlesztett változatára kerül sor, ahol jobban meg akarnak ismerni szakmai és emberi szempontból. Szedd össze, mit tudtál meg a vállalatról és a felkínált munkáról, és mik azok a kérdések, amiket szerettél volna feltenni, de valamiért ez nem jött össze. A második interjú kiváló alkalom arra, hogy ne csak téged ismerjenek meg jobban, de te is minél több információt megszerezz a vállalatról.

Ne hagyja, hogy valami elterelje a figyelmét. Aki kérdez, kezdeményezőkészséget és lelkesedést mutat és jelzi, hogy valóban érdekli a pozíció. Készítsen egy listát azokról a dolgokról, amelyekről szeretne többet megtudni az interjú alatt, de ügyeljen arra, hogy csak olyan dolgokra kérdezzen rá, amik nem szerepeltek a hirdetésben - hiszen ezekkel már tisztában kell lennünk. Minden munkáltató azt szeretné, ha a csapata megoldásorientált munkatársakból állna, akik jól együttműködnek másokkal.

Hozzáállás - A megfelelő hozzáállás rendkívül sokat nyom a latba egy állás elnyerésének esélyeivel kapcsolatban. „A testbeszédünk, az arckifejezésünk többet elárul a szakavatottak számára, mint gondolnánk - legyen szó pozitív vagy negatív hozzáállásról. A másik jó tanács az önbizalom: „az interjú első köre olyan, mint egy premier. Ha ezen túljutottunk, az azt jelenti, hogy visszatapsoltak bennünket, mert tetszett a hallgatóságnak, amit mutattunk. Töltekezzünk ebből a visszacsatolásból, és legyünk magabiztosak a következő beszélgetéseken.” Egészséges önbizalommal szakmaiságunkat is hitelesen tudjuk képviselni a szakmai vezető, vezetők előtt a második, harmadik fordulón.

A Második Körös Interjú Specifikumai

A második körös interjú általában a legjobb jelöltekkel végeztetik el, akik az első kör során pozitív benyomást keltettek. A lényeg itt az, hogy az interjúztatók részletesen felfedezzék a jelölt szakmai hátterét, képességeit és személyiségét. Gyakran részt vesznek ezen a szakmai vezetők, a HR-szakemberek és esetlegesen más kulcsfontosságú személyek a cégtől.

Padlófűtés termosztát útmutató

A második interjú gyakran arra is szolgál, hogy Önt más, potenciális kollégáknak és vezetőknek is bemutassák - és ahogy nekik is fontos, hogy megtudják, kedvelni fogják-e majd Önt, Önnek is lényeges megtudnia, boldogan megosztja-e majd velük az irodát, a munkaasztalt! Ha elég szerencsés ahhoz, hogy olyanokkal ismertessék meg, akikkel azonos munkakörben dolgozhat majd, ne habozzon, kérdezzen rá, milyen ott dolgozni. Lehet, hogy egy személlyel találkozik, talán leendő felettesével, lehet, hogy több alkalmazottal a cégtől panel interjú keretében, vagy esetleg egy-egy személlyel zajló meghallgatások sorozata következik majd.

A második interjún valószínűleg találkozol a leendő közvetlen feletteseddel és munkatársaiddal, aki már konkrétan arra lesznek kíváncsiak, milyen leszel, amikor velük dolgozol. Alaposabban rákérdezhetnek, hogy milyen képességeid vannak? Milyen tapasztalatokat szereztél, hogyan oldanál meg különféle problémákat? Megpróbálják majd kideríteni, melyek a személyiséged legfőbb jellemzői, hogyan dolgozol csapatban, miként viselkedsz konfliktushelyzetben, humorral kezeled-e a stresszt, vagy azonnal bepánikolsz. Arról kell tehát meggyőzően tanúbizonyságot adnod, hogy hasznos, sőt nélkülözhetetlen tagja leszel a szervezetnek, és helytállóak voltak azok a jó benyomások, amelyeket az első interjún rólad szereztek leendő munkáltatóid.

A második interjú lehetőséget ad a jelöltnek arra, hogy részletesebben beszéljen a szakmai tapasztalatairól, projektekről és eredményekről. Az interjúztatók olyan kérdéseket tehetnek fel, amelyek mélyebben megvizsgálják a jelölt képességeit és hogyan alkalmazkodik az adott szerepkörhöz. Az Ön személyisége és személyes befolyása lesznek azok, amelyek megszerezhetik Önnek az állást; ezek a tényezők sokkal fontosabbak, mint akármilyen végzettség. Tehát legyen Önmaga, és hagyja, hogy személyisége kifejezésre jusson!

Kérdéstípusok és Felkészülés

Az interjúztatók meghatározott kérdésekkel igyekeznek megismerni erősségeinket, gyengeségeinket és jelenlegi helyzetünket. Bár minden pozíció más és más, mindig előkerülnek a klasszikus interjúkérdések is.

„Törekedjünk arra, hogy semmit ne ismételjünk meg, amiről korábban már beszéltünk. Ha mégis ilyesmire kérdez rá egy új interjúztató, fogalmazzuk meg úgy a választ, hogy azok számára is hordozzon újdonságot, akiknek már bemutatkoztunk. Azzal is számolnunk kell, hogy a kiválasztás során egyre komolyabb teszteket is kaphatunk. Egy vezérigazgatói asszisztens esetében például számtalan kompetenciára szükség van, ezért a feladatsorok is ennek megfelelően nehezedhetnek.”

a jármű egyedi azonosítója

Gyakori Interjúkérdések és Válaszok

• Miért hagyta el előző munkahelyét? Ez az egyik leggyakoribb interjúkérdés, amelyet az interjúalanyoknak feltesznek, mivel a válasz sok mindenre rávilágíthat. Számos oka lehet annak, hogy miért hagyunk el egy munkahelyet. Próbáljunk a pozitívak maradni és a továbblépésre összpontosítani, ahelyett, hogy negatív megjegyzéseket tennénk korábbi munkakörünkre vagy munkáltatónkra. A negativitás szakmaiatlannak tűnhet, vagy olyan embernek mutathat, aki panaszkodik, de nem gondolkodik a megoldásokon.
• Miért szeretne a mi vállalatunknál dolgozni? Itt a felkészülés kulcsfontosságú. Remek lehetőség arra, hogy jó benyomást keltsünk ennek a gyakori interjúkérdésnek a megválaszolásakor: beszéljünk arról, hogy a vállalat miért vonzó számunkra és hogyan illeszkedik az karriercéljainkhoz az adott pozíció.
• Milyen erősségei vannak? Ez egy remek lehetőség arra, hogy kiemeljük az önéletrajzában lefedett készségeket. Szánjunk időt arra, hogy átgondoljuk az erősségeinket, és a válaszadás során kapcsoljuk őket a megpályázott munkakörhöz. Kerüljük a sablonos válaszokat, és gondoljuk végig, hogy az interjúztató hogyan fogja érzékelni az erősségeinket.
• Mik a gyengeségei? Még ha számítunk is erre a tipikus interjúkérdésre, mégis nehéz rá válaszolni. Nincs oka azonban aggodalomra és óvatosságra, ha a gyengeségeinkről beszélünk. Válasszunk valami jelentős, de megoldható problémát, amelynek leküzdésén dolgozunk. Ezután mondjuk el, hogyan oldjuk ezt meg.
• Hol látja magát 5 év múlva? Érdemes a válaszban ismertetni, mik a jövőbeli karriercéljaink, ambícióink és elvárásaink. Pontosan fogalmazza meg, hogy a munkakör hogyan fog segíteni a kitűzött célok elérésében.
• Milyen fizetési elvárásai vannak? Ahhoz, hogy jól válaszoljon erre a kérdésre, kezdjük azzal, hogy utána járunk, hasonló munkakörök esetén milyen sávban mozognak a bérek, így összehangolhatjuk azt az elvárt pénzösszeggel. Ha már tisztában vagyunk a fizetési tartományokkal, próbáljuk bérigényünket a középső és a felső határ között pozícionálni. Fontos azonban, hogy tartsuk észben, hogy ez egy interjú, nem pedig egy bértárgyalás. Térjünk ki a képességeinkre és korábbi tapasztalatainkra, összekapcsolva ezt azzal, hogy hogyan illeszkedik a pozícióhoz.
• Van kérdése? Az egyik legfontosabb kérdés az összes közül - és természetesen egy olyan pont, amelyet az interjú végén az interjúztató kérdésétől függetlenül is érdemes feltenni. Ez ugyanis azt mutatja, hogy izgatottan várjuk a munkát. Olyan kérdésekkel is készüljön, amelyek kifejezetten az első interjú során szerzett információkra vonatkoznak. Ha lehetősége adódik kérdezni, mondja például: „Amikor múlt héten X úrral találkoztam, ő említett egy projektet - mi lenne a csapatom feladata ezen a területen?” ez nem csak lelkesedést mutat, de azt is, hogy figyelt.

Az Állásinterjúk Típusai

Rengeteg állásinterjú típus létezik, és ahhoz, hogy jól szerepelj, valóban tudnod kell, hogy mivel is állsz szemben. A kiválasztási folyamat akár több hónapig is eltarthat, ezért mindig több helyre jelentkezz párhuzamosan. A legtöbb esetben egyetlen interjúztató vesz részt a találkozón, aki a beszélgetés keretét is adja.

A vállalati interjúk szervezésére több séma is van, ezeket mindig az adott szervezet HR-szabályai alapján alkalmazzák. Szokás a sémákat pozícióra, szakmai területre is külön meghatározni. Például nem szűrünk távmunkában dolgozó szoftverfejlesztőt szociális beilleszkedési készségre, mert az a fontos, hogy jól és határidőre dolgozzon. Egy ügyfélszolgálati ügyintézőnél fordított a helyzet, azt kell mérni, hogy amit tudnia kell, azt gyorsan meg tanulja-e, de emellett a „hozott anyag”, mint személyiség, megjelenés, fellépés a legfontosabb. Akár egy pincérből, kertészből vagy pedagógusból is lehet jó ügyfélszolgálatos, az eddigi szakmai múltja kevésbé lényeges. Vezetőt pedig nagyon is szűrünk vezetői kompetenciákra, nem elég, ha a szakmájában jó. Fontos, hogy képes-e elfogadtatni a véleményét másokkal, képes-e megfelelően vezetni egy csapatot.

A Többkörös Kiválasztási Folyamat Részletei és Kihívásai

A jelöltek először a HR-essel, majd egy vagy több szakmai vezetővel találkoznak. A kiválasztási folyamat akár több hónapig is eltarthat. A többkörös interjúk tehát így állnak össze. Kell valaki, aki meg tudja állapítani, hogy a CV alapján jó-e az adott jelölt, majd az állásinterjún megerősítést kell kapnia erről. Ez általában a hivatásos toborzó, HR-es, fejvadász feladata, többnyire külsős személyé. Őket szeretné látni a munkáltatónál szintén egy HR-es és egy szakmai vezető is, a sorrend a szakmától, pozíciótól és az adott cégtől is függ.

Már három körnél járunk, és még senki sem lehet biztos semmiben. Lehet, hogy a szakmai és HR-es kiválasztó után egy kisebb szervezeti egység csoportvezetője alatt vagy mellett fog dolgozni az ember, és nyilván a leendő közvetlen főnök is látni akarja, kikből választhat. Mátrix szervezeteknél lehet több együttműködési pont is, ezért más vezetőkkel is beszélnie kell a jelöltnek. A körök száma tovább növekszik. Amikor megvannak a befutók, általában két-három jelölt, velük még egyszer le kell ülni, véglegesíteni az elvárásokat, igényeket. És annak, aki nyert, még van egy találkozója a HR-essel, hogy átbeszéljék az esetleges kérdéseket a szerződéskötés előtt. Van, ahol még csoportos megmérettetés is van, ahol bizonyos szituációkban vizsgálják tovább a pályázókat. Ez borzasztóan hosszú!

Álláskeresők gyakran teszik fel a kérdést, hogy miért nem lehet egyszerre csinálni egyik-másik köröket? Mert a kiválasztás szempontjából nem hatékony. Ha egy HR-esnek körülbelül 1 órára van szüksége, hogy a jelöltet nagyjából megismerje, egy szakmai embernek szintén, akkor hiába ülnek ott ketten, mindketten veszítenek 1-1 órát. A jelölttel pedig két ismeretlen ül szemben, ami sokkal riasztóbb néha, mint a négyszemközti beszélgetések. Ráadásul összevissza kérdezgetik szegényt, kinek-kinek szakterülete szerint. Továbbá főleg közvetlen főnök és leendő alkalmazottja között kell, hogy működjön a kommunikáció, mert ennek hiányában garantált a kudarc. Hármasban nem alakul ki az a kommunikáció, ami négyszemközt igen.

A Többkörös Interjúk Hosszának Indokai és Kockázatai

Szintén felmerül a kérdés, hogy miért tart sokáig egy kiválasztás, akkor most sürgősen kell az ember vagy sem? Néha nem. Néha van egy határidő, ami ismert, és fontos betartani, ez lehet sürgős vagy akár egy távolabbi is. Más szemléletben is meg lehet ezt közelíteni, egyes projekteket, üzletágakat csak akkor indítanak el, ha megvan az elképzelt csapat hozzá. Ilyenkor hiába találnak egy jó jelöltet, ha nekik három kell. Ha nem találják őket, akkor nem lesz projekt, és az egy jó jelöltre sem lesz szükség, bármennyire szerették volna. Ilyenkor azt látja a jelölt, hogy nagyon szerették őt, nagyon biztatták, aztán elutasították. Ha ráadásul a pozíciót újra meghirdetik, már hülyézi is szegény jelölt a céget vadul, biztos kamu, meg adatot gyűjtenek csak, fölöslegesen ámították satöbbi.

Sürgős esetben sem lehet egy bizonyos szinten túl gyorsítani a folyamatot, mert hibalehetőségeket rejt. Ha a jelölt nagyon jónak tűnik, nagyon meg akarják szerezni, kapkodni kezdenek, és nincs idő végigtárgyalni egyes részleteket. Ilyenkor jönnek a meglepetések a belépésnél: nem is az van a szerződésben, a munkaköri leírás is kicsit más, a lefektetett elvárások nem előre megbeszéltek, nem találkozott leendő kollégákkal, és nem derült ki, hogy kódolva van a személyiségükben, világnézetükben, szakmai prioritásaikban, hogy nem lesz jó a kapcsolat köztük.

Mike Conley (49) az egyesült államokbeli Indiana állambeli szoftverfejlesztési menedzser új lehetőségeket keresett, miután a járvány idején elvesztette állását. Öt cég is azt mondta neki, hogy el kell halasztaniuk a felvételt a Covid-19 miatt. Mindezt miután befejezte az interjúk utolsó fordulóját. További három meghívta őt több interjúkörre, amíg el nem jött az ajánlattétel ideje. Ekkor döntöttek úgy, hogy mégsem vesznek fel új embert, belső előléptetéssel oldják meg a hiányt. Conley ezen a ponton hozta meg a nem könnyű döntést, hogy kiszáll. „Annyian mondták nekem, hogy amikor megtudták, hogy hat vagy hét interjú lesz, leléptek, hogy kiderült, ez nagyobb dolog volt, mint valaha is gondoltam” - mondja. Különösen a technológia, a pénzügyek és az energiaágazat területén válnak egyre frusztráltabbá a jelentkezők a maratoni interjúsorozatok miatt.

Bértárgyalás és Elvárások

Bár munkavállalóként az egyik leglényegesebb információ számunkra a lehetséges fizetés, változó, mikor kerül sor a bértárgyalásra a felvételi eljárás során: függ a pozíció jellegétől, a piaci szegmenstől, a cégkultúrától. Jellemzően a második, harmadik interjúkörben lesz lehetőségünk a bérről tárgyalni. „Az interneten széles körben tájékozódhatunk a munkakörre jellemző bérekről, az adott cégről, versenytársairól, az iparági helyzetről. Emellett meg kell határoznunk magunkban a piaci értékünket. Ez egy fix összeg legyen, amelyet szakmaiságunk és releváns gyakorlatunk szerint kalkulálunk ki, beleszámítva, hogy mennyi az a fizetés, amellyel a következő három évben elégedettek lennénk, természetesen reális határok között maradva. A béren túl tisztában kell lennünk a pluszjuttatások lehetőségével: melyek azok a cafetéria-elemek, amelyeket az adókulcsok figyelembevételével a legjobban ki tudunk használni, esetleg előnyt jelentene-e számunkra a korlátlan telefonhasználat, vagy a céges autó magáncélú használata. Bizonyos vállalatok éves bónuszt is kínálhatnak, ezt is érdemes mérlegre tennünk, amikor az alkura készülünk.”

A Folyamat Megértése és a Visszajelzés Fontossága

Fontos lenne, hogy a jelölt értse meg a kiválasztás folyamatát. Jó tudni, ugyan miért is kell új ember a cégbe? Ennek sok oka lehet, kapacitásproblémák - ez sima ügy; bővülési tervek, átszervezés - ez rejthet kellemetlen meglepetéseket; távozó kolléga helyére új ember - érdemes megkérdezni, miért távozott. Állásinterjún persze meg szabad kérdezni, hogy egy például újonnan alakult csapat többi tagját hogyan választják ki, vagy hogy egy projekt elindulását hogyan tervezik. Ha toborzással, akkor fel lehet készülni hosszú körökre, ha belülről, akkor jobb a helyzet.

„Az állásinterjú első köre után abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy van már egy kontaktunk az adott céghez. Érdemes élnünk ezzel: hívjuk fel az interjúztatót, és kérjünk tőle visszajelzést. Kérdezzünk rá, mi tetszett neki legjobban a bemutatkozásunkban, mit hangsúlyozzunk ki a következő beszélgetések során. Elképzelhető, hogy nem kapunk tőle konkrét választ, de a reakcióiból is fontos következtetéseket vonhatunk le, de, ha jól kérdezünk, akár tanácsra is számíthatunk tőle. Mindenképpen érdeklődjünk arról is, kivel fogunk a következő alkalommal találkozni: az illető milyen vezető, mióta dolgozik a cégnél. Amennyiben a telefonos megkeresésünk nem jár eredménnyel, értékeljük mi magunk az interjúnk első körét, lépésről, lépésre: mit tudtunk megmutatni a személyiségünkből, szakmaiságunkból, és mi az, amit nem.”

A második interjú után se felejtse el azonnal jelezni tanácsadójának tapasztalatait, aki már várja, hogy megtudja, mi várható. Ha nem tesznek azonnal ajánlatot, ne felejtsd el megkérdezni, hány körre számíthatsz még, illetve általában hogyan alakul a továbbiakban a felvételi procedúra. Előfordulhat, hogy ott a helyszínen, az interjút követően felajánlják Önnek az állást - ha nem biztos a döntésében, legyen elég határozott ahhoz, hogy időt kérjen a válasz átgondolásához.

tags: #tobb #koros #biztositek #információ

• GPS problémák az Android Auto-ban?
• Műanyag kuplung védelem motorhoz
• Tiszta látás a Volkswagen Golf Plusban
• 1.4 16V váltó problémák
• útmutató a jogosítvány kategóriákhoz